蘇州獵頭公司：專業獵頭公司獵頭顧問教程完整版（十）
第九章 控制好候選人，擴大業務收益
正如許多專業服務人員一樣，獵頭顧問也經常為“控制”的問題感到困擾。就像醫生致力于“控制病人”、律師致力于“控制委托人”一樣，獵頭顧問則絞盡腦汁來“控制候選人”。就業務方面，比較實際一些地說，你要“控制”其他人的行為遠比控制一輛暴雨中在打滑的公路上飛馳的汽車困難的多。也就是說，林林總總的客觀因素將會作用在你候選人身上，影響他們選擇的方向。你的最佳選擇就是運用正確的工具，不斷地演練以達到你的目的。換句話說，你的控制程度是相對于外界因素變化而變化的。那是不是要你完全放開手，放棄控制呢？并非如此。對于任何事，你都應該盡可能早的建立并保持控制。你對候選人的控制越合理，你的潛在收入也將會隨之增加，道理很簡單，你能盡早篩去那些沒有實際價值的人，以免浪費時間。
為了標準化候選人的挑選程序，我們制定了許多審核他們資格的問題，以此來辨別良莠。標準化之所以重要是因為它使我們能夠對候選人進行客觀的評估。
當然，候選人的真實價值很大程度上取決于市場購買力，并且只有你把他介紹給幾家客戶之后才能做出判斷。當他已經被推薦給六、七家客戶，或者參加過兩三次面試之后，仍然沒有人對他感興趣, 那很可能就是你趕鴨子上架了。
第一節 如何面試候選人
通過對候選人的專業技術、求職動機和配合程度進行分類，我們設計的資格考核問題能幫助我們更好的理解候選人的特點，更重要的是能篩除那些有可能是浪費你時間的不合適人選。
專業技術，指頭銜、職位以及其他一系列的問題。無論是概括的看（當你為某個行業儲備人才的時候）還是具體的看（當你訪尋具體職位的時候），候選人的專業技術都是他最基本的資料。
求職動機，它涉及到影響候選人選擇職業的動機因素。這些因素包括候選人的職業興趣、志向、個人需求、愛好、生活方式，家庭觀念等等。如果說專業技術討論了“是什么”的問題，求職動機則是研究“為什么”的問題。
配合程度，它指的是你能和這位候選人合作的程度，還有他的緊迫感和采取行動的可能性。通過對候選人配合程度的考核，你能掌握一些實際的問題，比如他找工作的時間期限、對變化的恐懼程度、拒絕聘用的可能性以及對基本規則的接受能力。
我們曾經同一位沒有經驗的候選人合作過，他認為在客戶決定聘用他六周之后，他再拒絕接受職位是合情合理又符合慣例的。后來我們發現他非常固執，拒絕改變最初的設想。不用說，這是一塊燙手的山芋，只能扔掉。
這三方面的評估都非常重要，在某種意義上說，又是相對獨立的。比如，一個候選人就其專業技術來說是個理想的人選，但如果他固執己見，和他一起工作也會讓人無法忍受。同樣，如果一個候選人技術一般，但如果他不計較更換工作地點，那他仍然是個優秀人選。
如果用15分鐘來面試候選人，我們會在專業技術、求職動機和配合程度這三個方面各花5分鐘。只有具備資格的候選人才能占用我們寶貴的時間。
信不信由你，這些年來，我們僅僅憑借對候選人專業技術、價值觀和配合程度這三方面基本信息的了解，完成了眾多的職位。我們很少與候選人建立親密關系。事實上，如果有這種傾向，也就是說他幾乎沒有機會找到合適職位。我們認為，問候選人一些資格考核的問題比討論他的政治傾向或常去哪里滑雪更容易建立友善的關系。有時增加一些閑談固然不錯，但有的放矢的討論重點更能體現你的專業水平，從而樹立權威形象，建立控制。
第二節 關于考察擇業動機的問題
更換工作的主要原因
我們發現人們對工作環境不滿的因素主要有以下幾種：
[1] 個人因素。候選人對自己與周圍人的關系不滿意。 他和平級的同事或上司無法相處，或者各自目標不同。也許他們的政治見解、宗教信仰、經濟水平或教育背景差距太大，也許他無法融入公司文化，也許周圍環境給他的壓力太大。
我們曾經和一位管理方面的候選人打過交道，他不愿意考慮上海地區的職位，因為他認為他們不是上海人，他們全家也都不會說上海方言，生活上肯定會有很多不便，孩子在學校里也很難和同學交往。
[2] 職業因素。候選人的技術能力不能滿足工作要求，無法完成職業目標。作為獵頭顧問，我們在訪尋過程中，要重點考慮職業因素的問題。
[3] 環境因素。如果候選人的不滿與個人因素和職業因素都無關，那么一定是和環境因素有關。比如，上班路途遙遠，所在城市的教學水平落后，或候選人與配偶兩地分居。
在候選人不滿的背后可能會有很多與價值觀相關的原因，所以你得留心觀察他對各種問題的反應，查明他不滿的真正原因（并且最終給出解決方案）。
當你探查候選人的價值觀時，最好問一些開放式問題，比如“工作中對你最重要的是什么？”或者“如果你可以改變你的工作（或生活），你希望它是什么樣的？”如果你給他答案讓他選擇，效果就相對要差一些，比如“工作中什么對你最重要？錢？自主權？還是發展空間？”
價值觀的力量
為了證明動機因素在候選人決策過程中的重要性，我們列舉出以下事實，供大家參考：
l 曾經有一位找工作的人拒絕了我們給他找到的工作，因為他是位業余的運動員，而客戶公司所在地的空氣質量不好，他無法接受。
l 不久前，我們為一位喜愛長跑的候選人找到了職位。他接受這份工作的主要原因竟然是他的老板也喜愛跑步，同意他每年請兩次假參加環城跑和境外馬拉松比賽。
l 我們給候選人推薦的工作對他來說是一種降級，由于他目前公司對他評價很高，他感到很難接受這份工作。
l 我們幫一位軟件工程師找到的新工作比他目前的收入要低，但他還是接受了。原因是這位工程師讀書時就曾獲得過大學生運動會的游泳獎牌，而新公司的旁邊就是一家室內游泳館。
l 我們認識的一位獵頭顧問給酷愛標本制作的化學家找了份非常好的工作，最后他還是拒絕了，因為他要從石家莊搬到杭州，而他認為那里的氣候對他的各種標本的保存非常不合適。后來，顧問弄明白了標本師拒絕那份工作的真正原因：他的女友不愿意去南方生活。
由此可見，每位候選人的擇業動機都對他選擇職業都有舉足輕重的影響。
把抽象的概念具體化
理解候選人真實需要的能力是逐漸鍛煉出來的。讀一讀下列句子，看看它們分別表達了什么樣的含義。
“我們想找一份更穩定的工作。”
“我們希望能有更大的管理權限。”
“我們目前的公司不能給我們提供必需的資源。”
“也許新工作應該更有挑戰性。”
作為獵頭顧問，我們經常聽到這樣的說法。盡管很可能他們說出這些話時很真誠，但表達的意思卻總是很模糊，每個人對這些抽象的詞語都有不同理解。
例如，有人認為“穩定”是指不會輕易失業；而有人認為這個詞的意思是公司提供養老金以及各種保險；還有人認為“穩定”指工作性質和公司的管理機制不會發生變化。
我們曾經面試過的一位候選人就把她要尋找的挑戰描述為新工作能給她提供在公司聯歡會上擔任節目主持的機會。還有位候選人要求更多的參與其實是指他希望能由他來決定每年公司組織集體活動的目的地以及住宿等各種安排。
每當候選人告訴我們他們需要更高的薪水，我們就會立刻追問一句，“具體是多少錢呢？”因為每個人的答案大不相同，有人只要增加一千塊，而有人要參加公司的年底分紅。
從抽象到具體
為了避免訪尋工作中的對候選人擇業動機的模糊理解，你可以采用問答的方式。這種技巧能幫助我們把模糊的概念具體化。
比如，候選人告訴你她希望在新工作中擔負起更多的職責。這種想法很好，但責任這個詞太籠統。為了查明她的具體動機，你可以問他下類型的問題：
l 你是如何確切定義你的“職責”？
l 如果職責加重了，你的工作會有什么變化？
l 有沒有哪個人目前的工作職責是你希望得到的，可以具體描述一下他的工作能嗎？
l 有什么切實的利益能和更多的職責相聯系？錢？頭銜？辦公條件，比如汽車、私人辦公室或者健康俱樂部會員？
如果能把抽象的詞匯具體化，你不僅能節約很多時間（包括你的，候選人的和客戶的），還能在訪尋過程中找到更合適的人選。更重要的是，如果客戶問到候選人的離職原因，你必須知道如何回答。
第三節 設置封閉式問題考察候選人的配合程度
與價值觀的問題相反，有關配合程度的問題應該是具體的、閉合式的。以下的幾個例子僅供參考。
l 目前有沒有其它的公司在幫你找工作，或要你面試？如果有，你對這次機會怎 么看？你最希望的結果是什么？
l 你認為什么樣的因素會阻止你換工做？
l 你什么時候可以參加面試？
l 在做出最后的選擇之前，你需要參加幾家公司的面試？
l 你什么時候可以去新單位上班？
l 你能接受的最低薪水是多少？
l 關于工作地點，你有沒有要特別說明的？為什么？
l 關于公司老板，你有沒有要特別說明的？為什么？
l 如果你接受了新工作，去辭職時，現在的老板以加薪為條件挽留你，你會怎么做？
最后一系列的問題的設計是為了考察候選人會不會拒絕客戶提供的邀請，體現了你是否具備充分的控制能力。
很多獵頭顧問認為可以通過討論、責備等方式來阻止候選人放棄新的邀請，我們的看法則完全不同。
第四節 關于拒絕邀請及其對策
如何處理拒絕邀請的問題
我們的經驗告訴我們，盡量早一些談到有關拒絕邀請的問題，這樣對大家都有好處。如果他傾向于接受現任老板的條件繼續為他工作，或者他曾經這樣做過，再或者他原本就只是想利用你的服務來達到加薪或升職的目的，那么你無論怎樣說怎樣做都不能改變目前的情況。另一方面，如果從候選人的話語中已經流露出不會因為老板的條件而拒絕新的工作，那么你就這個問題談的太多仍然是沒有必要。
如果候選人沒有什么經驗，不了解拒絕邀請會產生的不良后果，那么你非常有必要和他好好討論一下這個問題，盡量避免以后的麻煩。
很遺憾，對獵頭顧問來說，候選人接受現任老板的加薪或升職而拒新的絕邀請是令人氣憤的事情，但候選人用另外一個老板來對付現任老板的伎倆卻總是很有效，并且盡管他們這樣做了，你也無計可施。
因此，我們情愿取消有這種傾向的候選人資格，也不愿意警告他以這樣做是冒著自毀前程的風險，而且這樣也未必能讓他改變主意。人們總是為了自己的利益而行動。跟他們長篇大論，不僅會浪費你的時間，還讓人感覺你是為了自己的利益才這樣做。
拒絕邀請的對策
幸運的是，在對抗拒絕邀請的戰斗中，你并非束手無策。根據你訪尋工作的進展階段，這里有三種非常實用的對策：
[1] 取消候選人資格。當你問他“如果現在的老板給你加薪為條件，要求你留下來繼續工作，你會怎么做？”，如果他的回答是“我會考慮考慮”或“我想那要看他給我們加多少錢”，那么你離麻煩就已經不遠了。你最好還是另外選擇一位候選人吧。
[2] 拒發邀請。如果候選人承認和他的上級討論過你的客戶公司邀請函的問題，或找一些不可理喻的借口來搪塞這個問題（比如他說“哦，我們可不確定會接受邀請，除非公司為我的孩子資助留學費用。”），這時你就應該明白你的候選人正在上演拒絕邀請的好戲了。在這種情況下，你就得和他正面探討這個問題，如果必要，你可以拒發邀請，甚至退回邀請。
[3] 提前預防。為了保護你的候選人在辭職時不受到各種復雜情緒的影響，你可以提前告訴他遞交辭職信時很可能發生的情況。
下面是我們在候選人辭職前和他談話的臺詞：
候選人先生，辭職是件讓人煩心的事。我可以告訴你一些通常會發生的情況。經理大都會用三部曲的方式來處理這種問題：
第一部，他們先是很吃驚。他可能會說：“你確定現在是離職的最好時間嗎？這個項目由誰來完成呢？”
他暗示你是不可替代的。他還有可能會問：“沒有你，我們的工作怎么進行下去呢？”
對于這種說法，你可以回答：“如果我們明天在上班的路上被卡車撞倒，我們想公司還是能照常運轉的。”
第二部，他們會開始詢問。“你準備去哪工作？他們給你提供什么職位？薪水怎樣？”
當心，別告訴他太多，也不要顯示過分的熱情，否則，你的老板隨后就會給你潑冷水，比如，他會說“拒我所知，你的這個新單位也不怎么樣，而且最近在行內還出現了一些丑聞。”或者“在你去工作之前，他們肯定把一切都描述的很好，一旦你去了就會發現，他們給你的不過是個冷板凳。”
第三部，這是最后一招，他們會給你開出各種條件挽留你。“還記得我們幾個月前談到的加薪的事吧？我忘了告訴你昨天差不多就算通過了。”
你可以這樣回答，“哦，今天您怎么這么關心我的問題。在我向您辭職以前，您可從來沒有過。”
有可能你的老板會花好幾天的時間來完成這個三部曲，但無論早晚，你們談話的大概程序就是這樣的。
如果你的客戶愿意參加這場“競標”活動，或者不在乎成敗與否，那你當然可以和有拒絕邀請傾向的候選人合作。但我們認為，生命那么短暫，誰有時間陪他們胡鬧呢？
第五節 候選人信息管理的幾個工具
獵頭顧問大都使用各種表格或電子表格記錄候選人的相關信息，以便更好的儲存、分類和查詢。無論你使用何種表格，它都應該具備記錄和評估候選人的專業技術、求職動機和配合程度的功能。
除了內部的數據表格，這里還有幾個既常用又省時的工具：
l 簡歷。通過使用掃描和識別軟件保存簡歷，這樣可以為以后的修改、研究提供方便。當然，簡歷主要體現的是候選人的專業技術。
l 申請表。這種表格不僅可以為你提供有關候選人的大量信息（也是和專業技術相關的），還可以為訪尋工作帶來方便。設計周全的申請表會要求候選人提供證明人、上級主管和同事的姓名。
l 主要技能。這些表格是要求候選人填寫的。為了評估他們的業務水平，我們設計了20道問題，以便發現他們的特長和潛在的能力。
l 自我評價。讓候選人自我評價，給了他自由表達自己的成績、管理水平、組織能力和個性的機會。但是必須記住，最終是由你和雇主來判斷某個候選人是否符合錄用標準，而不是他自己。
l 職位意向表。這種表格類似于訪尋工作表，非常有用，可以按照對專業技術、求職動機和配合程度的要求提取合適候選人，并且這種表格由候選人自己完成，而不是你。
使用這些工具可以幫你節約大量的時間，你不必再和候選人面對面或通過電話長時間的交談。尤其對打進電話咨詢的候選人和那些已有資料存檔但暫時沒有訪尋價值的候選人，使用這些工具能在很大程度上提高效率。一旦你需要了解某個候選人的具體信息時，你就可以打開這些表格進行查找。
第六節 重視第三方確認的力量
對大多數人來說，換工做都是一種無可奈何又煩心勞神的經歷。事實上，我們編寫《職業發展指導》的原因之一就是要幫助候選人在換工做的過程中解決主要的心理障礙，并指導他們如何處理一些文字材料。
《職業發展指導》主要闡述了這樣幾個問題：克服更換工作的恐懼、掌握面試程序、如何寫好簡歷和辭職最佳方法。它給候選人提供了很多有價值的信息，同時也提高了我們的信譽。并且這些文字的資料的使用把我們從冗長的談話中解放出來，節約了我們大量的時間。
我們還給過候選人一些其它的資料，包括薪資調查、消費調查和一些其他相關的著名文章。
我們還發現候選人總是樂意接受第三方的確認。比如，如果候選人正在考慮需要異地工作的新職位，我們就會讓房屋租賃服務公司在第一次面試之前給他打電話，討論該地的住房問題。
第七節 控制候選人的寫信水平
為了進一步控制局勢，對于候選人要發給客戶的信，我們經常會直接口述或干脆給他們一個樣本。
面試后的感謝信
盡管面試后感謝信只能看出候選人表達禮貌的方式是否專業，但表達不清的信件同樣會破壞候選人在面試中給客戶留下的良好印象。
候選人自己撰寫感謝信時，通常會有以下五種錯誤（但往往是致命的）：
[1] 忽略校對。錯別字或打印失誤都有可能破壞客戶公司對你候選人的印象。
[2] 重新引起客戶對某個問題的關注。比如，候選人在信中寫到“我想客戶服務的工作背景也會對我今后的發展提供有利的幫助。” 因為他只知道除了客戶服務的工作背景以外，公司對他很滿意。
[3] 為面試時的表現道歉。比如他寫“對不起，我昨天現場發揮的實在很差，平時我對數字問題還是很清楚的。”
[4] 空頭承諾。“如果你給我們一個機會，我保證不會讓你們失望。”
[5] 吹捧自己的能力或貶低其他競爭對手。“通過面談，很明顯我比其他面試者要更有資格獲得這個職位。”
如果你給候選人口述感謝信，就能避免這些隱患。
辭職信
關于辭職信我們也要說一句：盡管候選人的辭職信應該他自己完成，但如果寫的清晰完整，就能給所有的人減少麻煩。
盡量保持辭職信言簡意賅的風格。不必對新工作進行詳細描述，也不必在離職理由上浪費篇幅。如果原來的老板重視這些問題，他會安排一次離職面談，到那時他們倆盡可以把胸中的郁悶一吐為快。
順便說一句，訪尋工作完成后，對客戶和候選人的跟蹤服務也是獵頭工作必不可少的一部分。為了保護你如此辛苦的努力才獲得的訪尋成果，你必須盡最大努力說服你的候選人脫離舊的模式，融入到新的環境中來。
第八節 真正的結案
候選人開始工作并不意味著這個案子的結束，你必須對他進行入職跟蹤服務，幫助他認識新環境，調整心態。如果你感覺到他有任何問題，無論是個人的還是工作上的，你都要想盡一切辦法和他溝通，而且要讓人事經理了解這些情況。
最近我們給原來在浙江某研究所工作的候選人找了一份和IT行業的工作，但工作地點在北京中關村。大家都知道這兩個城市消費水平的差別，但候選人接受邀請之前曾來北京實地考察過。我們都認為這個問題已經解決了。
候選人上班的第一天，上午9點，他就走進人力資源總監的辦公室說他根本找不到能租的起的房子，只能辭職。
總監立刻給一家熟悉的房屋中介公司打了電話，代理人以最快的速度趕到辦公室，帶上候選人，驅車出城，查看了位于郊區但價格合理交通便利的房子。
當天下午，候選人就和房屋公司簽了協議，第二天早上，他就去上班了。
可想而知，如果那位人力資源總監沒有立即采取得力的措施，或者工作方面出現了問題，我們的候選人會有什么樣的決定。
結論就是，直到一切都安頓下來，你的工作才能結束。盡職盡責的入職跟蹤服務一定能幫你挽回很多損失。也就是說，你對候選人的行為控制的越好，你的收入就越多。
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